Les droits de l'employeur
Arrêt maladie et licenciement
De manière générale, l’arrêt maladie ne constitue pas une protection contre le licenciement mais peut en fragiliser le bien-fondé. Un employeur est autorisé à entamer une procédure de licenciement si :
- l’absence prolongée ou les arrêts répétés du salarié désorganisent fortement l’entreprise
- le remplacement définitif du salarié est nécessaire
En cas de recours devant le conseil de prud’hommes, l’employeur devra prouver que ces deux conditions étaient bien réunies au moment de déclencher la procédure. De plus, l’arrêt maladie ne doit pas faire suite à un manquement de sa part (conditions de travail, sécurité…). Les motifs du licenciement seront appréciés au cas par cas par le juge, en fonction de la durée et de la fréquence des absences, ainsi que du préjudice pour l’entreprise.
À noter : certaines conventions collectives prévoient une clause de garantie d’emploi. Dans ce cas, le salarié absent pour maladie ne peut être licencié qu’au terme d’un certain délai.
Le licenciement pour inaptitude est autorisé uniquement si le salarié est déclaré inapte à reprendre son travail, et si le reclassement n’est pas possible :
- l’employeur peut justifier de son incapacité à proposer au salarié un emploi compatible avec les recommandations de la médecine du travail
- ou le salarié a refusé l’emploi proposé par l’employeur
- ou l’avis du médecin mentionne que le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié
- ou l’avis mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi
D’autres situations rendent le licenciement possible. C’est notamment le cas si une procédure disciplinaire avait été engagée avant le début de l’arrêt maladie, celui-ci ne faisant pas obstacle à un licenciement pour faute. Le salarié en arrêt maladie peut également être visé par une procédure de licenciement économique, au même titre que ses collègues.
À noter : l’employeur peut convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement pendant la durée de l’arrêt maladie, à condition de respecter ses horaires de sortie. Les procédures de licenciement pour motif personnel ou économique restent les mêmes.
Une fin de contrat par rupture conventionnelle est également possible pendant l’arrêt maladie d’un salarié.
Arrêt maladie et visite de contrôle
L’employeur qui verse des indemnités complémentaires à son salarié, ou qui assure le maintien de son salaire, peut ordonner une contre-visite médicale, distincte des contrôles de l’Assurance Maladie. Cette contre-visite est effectuée au domicile du salarié, par le médecin que choisit l’employeur. En cas d’arrêt injustifié, le versement des indemnités complémentaires ou du salaire pourra être suspendu.
L’employeur peut également prendre des sanctions à l’encontre du salarié qui ne satisfait pas à l’ensemble de ses obligations, à l’obligation de loyauté notamment (en travaillant pour une autre entreprise pendant son arrêt maladie par exemple).
Ce que l’employeur ne peut pas faire
pendant votre arrêt maladie
L’employeur ne peut pas faire travailler le salarié pendant son arrêt maladie (le salarié pourra dans ce cas demander le versement de dommages-intérêts d’un montant correspondant aux sommes restituées à la CPAM). Cette interdiction inclut les appels téléphoniques, les mails, etc. de nature à solliciter la collaboration du salarié, même ponctuelle. Si le contact avec l’entreprise peut bien sûr être maintenu, celui avec l’activité professionnelle du salarié doit être rompu pendant toute la durée de l’arrêt de travail.
À NOTER: L’employeur peut exiger la restitution des outils de travail mis à disposition du salarié (téléphone portable, ordinateur…), ainsi que la communication de toute information utile à l’activité de l’entreprise en son absence (documents, codes d’accès…).
L’employeur ne peut pas licencier le salarié en raison de son état de santé : la maladie ne constitue pas un motif de licenciement (art. L. 1132–1 du code du travail). Un salarié ne peut pas être licencié sous prétexte qu’il est trop fréquemment malade. En dehors des situations évoquées en début d’article, le licenciement pour raisons de santé est considéré comme discriminatoire. Le salarié licencié pourra saisir le conseil de prud’hommes.
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